快递物流主管考核指标/快递物流主管考核指标包括_环球视野

快手发布北京地区发货考核调整公告

〖A〗、快手对北京地区发货考核进行了以下调整：考核调整范围：时间范围：承诺发货时间为2024年3月1日00：00：00至2024年3月5日23：59：59的订单，且订单发货地或收货地址为北京市的实物订单。

〖B〗、店铺体验分考核调整平台将主动延长店铺体验分（包括综合揽收及时率、订单配送时长、物流负向反馈率）的考核时间至2024年3月7日23：59：59。发货违规处罚调整平台将主动延长【履约服务违规】-发货违规的考核时间至2024年3月7日23：59：59。

〖C〗、发货考核政策调整平台主动豁免店铺体验分考核若收货地或发货地及订单承诺发货时间在下方”豁免地区详情“范围内，平台将主动豁免店铺体验分的考核，包括综合揽收及时率、订单配送时长、物流负向反馈率。

〖D〗、快手发货考核调整公告的主要内容如下：发货考核政策调整：豁免店铺体验分考核：若收货地或发货地及订单承诺发货时间在豁免地区详情范围内，平台将豁免店铺体验分的考核，包括综合揽收及时率、订单配送时长、物流负向反馈率。

〖E〗、快手小店因暴雪天气对部分地区发货考核进行了以下调整：购物体验星级发货考核调整针对特定时间和地区的订单：时间范围：2021年11月5日00：00：00至2021年11月10日23：59：59。地区：山西省运城市、北京市、河北省承德市、河北省唐山市、河北省张家口市。

〖F〗、电商简讯快手电商调整疫情影响下的发货考核6月21日，快手电商发布公告，针对疫情导致的物流问题，对相关地区的物流考核进行临时调整。受影响区域商家若无法履约发货或保证物流时效，可申请考核保护。但好运来、零元购等不使用运费模板的商品，因无发货地址无法识别疫情区域，不享受考核保护。

24小时揽收及时率最低多少分如何提高

小时揽收及时率的最低分数通常取决于具体的平台或物流服务提供商的要求，但一般来说，行业标准中24小时揽收及时率的最低合格分可能设定在80%左右。这意味着，在所有订单中，至少有80%的订单需要在下单后的24小时内完成揽收操作。当然，不同平台或企业可能会有不同的要求，例如某些高标准的电商平台可能将这一指标提升至90%甚至更高。

如果24小时揽收及时率低于50%，可以采取以下措施来提高该指标：核查库存情况：确保库存充足：避免在大促期间因超卖而导致订单无法及时发货。实时更新库存信息：确保库存数量与实际可发货数量相符，避免因库存不准确导致的发货延误。

当24小时揽收及时率低于50%时，需要从多个维度进行分析和改进，包括优化内部流程、提升人员效率、加强技术支撑以及改善客户体验。这一问题不仅关系到企业的运营效率，还直接影响客户满意度和市场竞争力。因此，必须采取系统化的措施来解决这一问题。首先，应深入分析导致揽收及时率低下的原因。

小时揽收及时率最低分数是90分。揽收及时率是考核近30天揽收时间早于或等于24小时的订单/近30天应揽收订单量，若未完成揽收即会构成延迟发货的订单。

从事快递行业的男性有升职的可能性吗?

〖A〗、从事快递行业的男性有升职空间，但需要主动争取机会并长期积累。行业特性决定的机遇：快递行业本身存在明确的职位晋升通道。比如快递员可升为站点组长/站长，继而向区域主管、城市经理发展，部分企业还有网点加盟的创业路径。物流行业的规模扩张和智能化升级，也在催生仓储管理、路线规划、技术维护等新岗位需求。

〖B〗、有晋升机会，但需要综合能力提升和主动规划。快递行业看似是跑腿活，实际上藏着多层发展通道。以国内三通一达等头部企业为例，普通快递员晋升到区域管理岗的比例约8%-12%，且部分企业已明确将晋升年限缩短至2-3年。

〖C〗、做快递工作的男性有明确的升职空间，路径可从基层逐步走向管理岗或转型其他领域。以从业者的典型情况来看，提问者可能是20-40岁的男性快递员，日常以体力劳动为主，对职业上升需求较迫切，但可能对转型方向缺乏清晰认知。以下从三个层面具体分析：行业内的垂直晋升：快递行业的晋升链条明确。

〖D〗、快递行业具备明确的晋升通道，男性从业者通过努力完全可能实现职位晋升。从事快递工作的职业发展路径通常分为三个阶段：基层积累期、管理岗晋升期、跨领域转型期。在通达系（中通、圆通等）和京东、顺丰等大型物流企业，员工从普通快递员成长为站长平均需要1-3年时间。

〖E〗、快递行业升职通道清晰，关键在于能力积累与方向选择。快递员晋升希望取决于两个核心要素：岗位性质与个人规划。当前主流快递企业普遍设置三级晋升阶梯：快递员→站点主管→区域运营。以某头部快递公司数据为例，约35%的基层管理者来自内部晋升，其中快递员转管理岗平均用时18-24个月。

〖F〗、送快递的男性当然有晋升机会，但具体路径和行业特点密切相关。快递行业晋升的核心逻辑快递行业属于劳动密集型领域，晋升路径一般分两条：业务线（基层→管理岗）和专业线（转岗技术/运营岗）。

物流人员绩效考核与薪酬激励:物流人员、快递人员

〖A〗、物流人员薪酬激励目的：调动物流人员积极性，提高物流速度，降低物流成本。薪酬构成：未明确列出具体构成，但通常包括基本工资、绩效工资等。考核周期：月度考核，实施时间为下个月某日前，遇节假日顺延。工资调整：根据企业经营效益和考核成绩进行整体工资水平调整。

〖B〗、”用人机制僵化：晋升通道模糊、绩效考核主观化现象普遍。某快递网点实行“论资排辈”制，新入职大学生需工作满3年方可竞聘主管，导致人才积极性受挫。行业形象负面：全峰、快捷等企业破产引发的欠薪事件，加剧了从业者对中小物流企业的信任危机。调研显示，62%的求职者将“工资发放稳定性”列为首要考虑因素。

〖C〗、设计薪酬结构：企业应该根据绩效考核结果，设计科学、合理的薪酬结构。这些结构应该包括固定薪酬和绩效薪酬两部分，并根据员工的绩效评级来确定绩效薪酬水平。固定薪酬可以保障员工的基本生活需求，绩效薪酬则可以激励员工提高工作绩效。

〖D〗、绩效考核只能反映出员工的片面工作状态。绩效考核成绩好≠员工情绪高绩效考核没能激起员工的积极性。绩效考核成绩好≠奖金高、工资高绩效考核的重要性不突出。

〖E〗、顺丰最吃香的三个岗位是快递员/配送员、物流调度员、仓储管理人员。快递员/配送员：作为顺丰业务一线的核心力量，承担着将包裹安全、迅速地递送到收件地的职责。直接面对客户，影响着顺丰的品牌形象和服务质量。随着电商行业的发展，快递需求持续增长，这一岗位的工作机会和薪资水平也相应提升。

〖F〗、招聘与培训招聘高素质管理人员：需要招聘能够真正负责业务、具备管理经验和快递行业知识的人员，特别是关键管理岗位，可以考虑高薪聘请以吸引优秀人才。加强员工培训：定期对员工进行业务培训和考核，确保员工熟悉快递业务流程、服务标准和操作规范，提升整体服务水平。

1688运营新灯塔履约率考核细则

〖A〗、运营新灯塔履约率考核细则如下：考核周期调整：履约率考核周期由原来的“t-1往前推30天”调整为“t-4~t-33”。例如，若今天是10月22日，则考核店铺应发时间在9月19日-10月18日的订单。履约起始时间：无论商品是否承诺发货时间，履约率考核的起始时间为买家支付后次日凌晨，而非买家支付时间。

〖B〗、新灯塔各项指标是用于评估商家在咨询、品质、售后、纠纷、物流等方面的服务表现，其指标含义、考核周期、权重占比及星级评定标准如下：考核周期咨询、品质、售后、纠纷体验：考核周期为近30天（T-1）。例如，今天是7月15日，那么考核的数据是从昨天7月14日开始往前推30天的数据。

〖C〗、物流体验（履约率）：考核周期由t-1往前推30天，调整为t-4~t-33。例如，今天是10月22日，那么履约率考核的是店铺应发时间在10月18日开始往前推30天的订单，即考核的是店铺应发时间在9月19日-10月18日的订单。

〖D〗、目前商家无法主动命中商机，但平台后续将为商家提供从普通商品成长为商机品的运营路径。符合1688跨境Select商品基础准入条件：商品需满足近30天3min响应率大于等于70%、新灯塔品质分大于等于履约率大于等于95%，并开通少货必赔、破损必赔等服务。

〖E〗、基础要求：近30天3min响应率大于等于70%。近30天新灯塔品质分大于等于3。近30天履约率大于等于95%。汰换机制：当商品不符合跨境商机市场要求时，将被踢出Select商机市场。跨境Select专属权益专属标识：Select商品享受专属标识，在1688跨境全域透出，打造买家心智，提升转化率。